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连签二次劳动合同,就必签无固定期合同?

   【案由】

    杨某自2009年8月来到某服务公司工作,双方签订了两年期限的劳动合同,2010年、2012年双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续,合同至2014年7月止。2013年5月,杨某被提升为办公室主任,工资提高到5500元/月。2013年12月公司进行年终考核,杨某未能通过考核,被定为不能胜任工作。经过参加公司安排的培训,2014年2月杨某重新上岗。没过多久,杨某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作,公司考虑到杨某是老员工,且在工作期间未出现违纪行为,便没有做出解除劳动合同的决定。

    2013年6月底,该服务公司提前30天向杨某发出了终止劳动合同告知书,通知杨某与公司签订的劳动合同于2014年7月31日期满终止不再续订,并要求杨某按期办理工作交接手续,领取两个月工资的经济补偿。

    杨某随即以连续二次续订为由提出续订无固定期限劳动合同,在遭到公司拒绝后,向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁,要求恢复劳动关系,签订无固定期限劳动合同。

   【仲裁结果】

   某服务公司终止劳动合同的行为符合法律规定,劳动争议仲裁委员会最终裁决,驳回了杨某的请求。

   【本案件适用相关法律条款】

   《劳动合同法》第九十七条规定:“本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。”

   【点评分析】

    企业大可不必过于惧怕签订无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条第三款规定,如果劳动者有本法第三十九、第四十条第一、第二项规定的情形的,即使已经是连续订立二次固定期限的劳动合同,也可以不签订无固定期限劳动合同。所以,在本案中,杨某被某服务公司考核评定为不能胜任工作,经过培训后,仍不能胜任工作的情况,也是不符合订立无固定期限劳动合同法规定的。当然,企业也不能为了规避签订无固定期限劳动合同,就随意借用法律规定,无依据、无标准地以员工有上述情形为由,拒绝签订无固定期限劳动合同,否则反会引火上身。

    同时,企业也应当认识到无固定期限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗”,也是可以依法解除的劳动合同,企业与员工签订无固定期合同也并非就是对自身的束缚,而且《劳动合同法》强调的核心是劳动关系相对的稳定,而非绝对的稳定。

    因此,企业面对续签,首先应当摆正心态,正面理解无固定期限劳动合同;其次,还应当加强续订、终止劳动合同的工作程序管理,避免因程序违法而引发争议。

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